先讲一个阿塔兰忒的故事

阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲想把她嫁出去，所以决定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。

比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一枚金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。

而如果阿塔兰忒在比赛前明确设定自己的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依旧保持自由之身。

我们在《高效能人士的七个习惯》中重温了时间管理矩阵，知道要重视第二象限那些重要但不紧急的事情，但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊，怎么办呢？
办法就是——把它们变得紧急。

而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。

《OKR工作法》作者克里斯蒂娜·沃特克是全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理。她曾任雅虎高级设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。她是信息架构和产品设计的世界权威，也是全球信息架构组织The Information Architecture Institute的创办人和首任总裁，以及著名信息架构网站Boxes and Arrows的创办者。

《OKR工作法》也成为风靡硅谷科技企业的全新工作模式，颠覆KPI的全新效率评估系统。

下面我们就先来了解一下，到底什么是OKR？

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。

OKR是一种战略目标任务体系，是由英特尔公司发明的一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。

OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。（确定目标是用来明确方向的，确定我们最想做什么事，确保团队聚焦到重要目标上，不被金苹果诱惑。关键结果则是用来量化目标的，确认我们是否做到了这件事，团队内所有人承担相应的责任，做好执行工作。）

比如，我们的目标是扩大核心产品在广东的市场占有率，那么关键结果1：产品用户增加10个关键结果2：销售额增长100万元关键结果3：客户满意率提升20%

那么OKR能带来什么呢？

绝对聚焦：用OKR，实现最重要的团队目标

其方法由三个步骤组成：
第一步，设置有挑战、可衡量的阶段性目标；
第二步，每周执行反馈，确保团队一直朝着这个目标前进，不被其他事情干扰；
第三步，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标和自己承担的责任，并互相支持、互相鼓励。

其实每个人都应该会设定OKR，并最终能设定一个好的OKR。

一个好的OKR是什么样的？
①按照年度、季度设置OKR，一定要关联公司的愿景使命。使命让我们保持正确的方向，OKR给我们明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
②如果你发现，一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
③一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，我们大约抱有50%左右的信心。

如何设定OKR？

①在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
②如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
③目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
④如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
⑤制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
⑥设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
⑦设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

设定目标不宜盲目，要谨记以下的3个原则：
①目标要明确方向且鼓舞人心
②目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现
③由独立的团队来实现目标，执行主体必须清清楚楚

否则我们可能会设定出不太好的目标：
好的目标：
①拿下南湾地区的咖啡直销零售市场！
②推出一个很棒的最小化可行产品。
③改变广东地区的优惠卷使用习惯！
④完成一轮融资。
不太好的目标：
①销售额提升30%
②用户增长一倍
③产品收入增加到500万美元

为什么这些是不太好的目标呢？

因为它们实质上是关键结果：
①衡量目标的量化指标
②如何确定目标是否达成
③一个目标通常有三到五个关键结果
④实现关键结果比较难，但并非不可能
    用户增长+X量值
    收入增长+X量值
    产品质量+X量值
    粉丝增长+X量值
    客户满意度+X量值

如果你的目标没有达成，可能是因为以下5个因素
① 设置多个目标但没有给目标设定优先级
② 缺乏充分沟通导致团队成员没能准确理解目标
③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标
④ 没有把时间花在重要事情上，而去做了许多偏离目标的事情
⑤ 轻易放弃

设定OKR前的最后几点说明
①公司的目标就是公司的命脉，所有人都要承担责任；
②只设置一个公司级别的OKR，这就是聚焦；
③给团队三个月时间挑战OKR,一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战；
⑤OKR不是唯一要做的事，而是必须要做的事，不要把每个任务都塞进；
④不能指望目标设定好，顺其自然就能完成，一定坚持跟进目标，每周追踪上周进度，确认本周重点任务；
⑥不把OKR目标变成绩效考核的工具；
⑦把OKR公之于众；
⑧如果首次OKR失败，不要紧，总结教训，下季度再来。

当我们瘫在沙发上，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。
当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。
漫长的时间过去，有的人还在原地。
那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。
我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。
但是下决心去做一件事，和真的去做一件事，却还是有天壤之别。
你愿意真的改变吗？

本文摘自樊登读书会
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